Asesoría jurídica práctica para tramitar despidos

Introducción a la asesoría jurídica en despidos

Tramitar un despido es una de las decisiones más sensibles y arriesgadas dentro de la gestión laboral de una empresa. Un error formal o de fondo puede convertir un despido en improcedente o nulo, con el consiguiente impacto económico, reputacional y organizativo. La asesoría jurídica práctica en materia de despidos tiene como objetivo acompañar a la empresa o al trabajador en todo el proceso, anticipando riesgos, cumpliendo la normativa y buscando la solución más eficiente y equilibrada posible.

Desde la perspectiva empresarial, una correcta planificación y ejecución del despido permite minimizar litigios, costes y conflictos internos. Desde la óptica del trabajador, contar con asesoramiento especializado ayuda a verificar la legalidad de la decisión, negociar mejores condiciones y, en su caso, impugnar el despido con garantías. En ambos casos, el apoyo de un profesional del derecho laboral resulta clave para traducir la compleja normativa en pasos concretos y seguros.

Marco legal básico del despido en España

El despido en España se regula principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en la abundante jurisprudencia de los tribunales. Cualquier asesoría jurídica práctica debe partir de este marco, pero también de los convenios colectivos aplicables y de los acuerdos internos de la empresa. El respeto a la forma, a los plazos y a las causas legalmente tasadas es determinante para que un despido sea declarado procedente.

• Estatuto de los Trabajadores: regula las causas, formas y efectos del despido individual y colectivo.
• Constitución Española: protege derechos fundamentales que pueden verse afectados por un despido (igualdad, libertad sindical, etc.).
• Convenios colectivos: pueden establecer garantías adicionales, procedimientos internos y criterios de prioridad de permanencia.
• Normativa de prevención de riesgos laborales: relevante en despidos relacionados con ineptitud sobrevenida o faltas de adaptación.
• Jurisprudencia: interpreta y matiza el alcance de las causas y los requisitos formales del despido.

Tipos de despido y sus requisitos legales

Identificar correctamente el tipo de despido es el primer paso para diseñar la estrategia jurídica adecuada. Cada modalidad exige requisitos formales y materiales distintos, así como consecuencias económicas específicas. Una clasificación errónea o una causa mal fundamentada suele derivar en la declaración de improcedencia.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. No genera derecho a indemnización, pero sí al finiquito correspondiente. La empresa debe acreditar los hechos y respetar las garantías de audiencia cuando el convenio o la condición del trabajador (por ejemplo, representante legal) así lo exijan.

• Incumplimientos graves de la buena fe contractual.
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

Despido objetivo

El despido objetivo se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como en ineptitud sobrevenida del trabajador o falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables. Genera derecho a una indemnización legalmente tasada, siempre que se cumplan los requisitos de forma y fondo.

• Carta de despido con expresión clara de la causa.
• Puesta a disposición simultánea de la indemnización legal.
• Preaviso de 15 días o abono de los días no preavisados.
• Justificación documental de la causa económica u organizativa.

Despido colectivo (ERE)

El despido colectivo se produce cuando, en un periodo de 90 días, el número de extinciones por causas objetivas supera determinados umbrales en función de la plantilla. Requiere un procedimiento específico de consultas con la representación de los trabajadores y la comunicación a la autoridad laboral.

Planificación estratégica del despido

Antes de ejecutar un despido, es imprescindible realizar una planificación estratégica que combine análisis jurídico, visión económica y gestión de personas. La improvisación suele traducirse en errores formales, falta de pruebas o decisiones difíciles de defender ante un juez. Una buena asesoría jurídica se centra en ordenar la información y anticipar escenarios.

• Análisis de la situación: rendimiento, comportamiento, necesidades organizativas, contexto económico.
• Revisión documental: contratos, anexos, comunicaciones previas, sanciones, evaluaciones de desempeño.
• Valoración de alternativas: recolocación interna, modificación de condiciones, suspensión, baja voluntaria incentivada.
• Estimación de costes: indemnización, finiquito, posibles salarios de tramitación, costes procesales.
• Evaluación de riesgos: probabilidad de impugnación, impacto en el clima laboral, repercusión mediática.

Documentación imprescindible en el despido

La fuerza de un despido ante los tribunales depende en gran medida de la documentación que lo respalda. La asesoría jurídica práctica se centra en construir un expediente sólido, coherente y cronológico que permita acreditar la causa alegada y el respeto a las garantías legales del trabajador.

• Contrato de trabajo y anexos: tipo de contrato, categoría profesional, jornada, salario y cláusulas específicas.
• Reglamento interno y políticas de empresa: códigos de conducta, protocolos disciplinarios, objetivos de rendimiento.
• Comunicaciones previas: advertencias, amonestaciones, correos electrónicos relevantes, actas de reuniones.
• Registros de rendimiento: evaluaciones, informes de productividad, comparativas con otros trabajadores.
• Pruebas objetivas: partes de trabajo, fichajes, registros de acceso, informes técnicos.
• Documentación económica: balances, cuentas de resultados, informes justificativos en despidos objetivos.

Cálculo de indemnizaciones y finiquito

El cálculo correcto de la indemnización y del finiquito es un aspecto central de la asesoría jurídica en despidos. Un error en las cantidades puede generar reclamaciones, tensar la negociación o incluso afectar a la calificación judicial del despido cuando la puesta a disposición de la indemnización es un requisito legal, como en el despido objetivo.

Indemnización por despido

La cuantía de la indemnización varía según el tipo de despido y la antigüedad del trabajador. Es fundamental determinar el salario regulador, incluyendo conceptos fijos y variables que deban computarse, y aplicar el número de días de salario por año de servicio que corresponda.

• Despido objetivo procedente: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: 33 días por año para la antigüedad posterior a la reforma laboral de 2012 y 45 días por año para la anterior, con topes legales.
• Despido disciplinario procedente: no genera indemnización, salvo mejoras voluntarias o pactadas.

Finiquito

El finiquito es independiente de la indemnización y recoge todas las cantidades devengadas y no percibidas hasta la fecha de efectos del despido. Debe liquidarse y ponerse a disposición del trabajador en el momento de la extinción, detallando cada concepto.

• Salario de los días trabajados del mes en curso.
• Parte proporcional de pagas extraordinarias.
• Vacaciones generadas y no disfrutadas.
• Horas extraordinarias pendientes de pago.
• Otros conceptos pactados (bonus, incentivos, etc.), si proceden.

Procedimiento paso a paso para tramitar un despido

La asesoría jurídica práctica se traduce en un procedimiento claro y ordenado que guía a la empresa o al trabajador en cada fase del despido. Aunque los detalles pueden variar según el tipo de despido y el convenio aplicable, existen una serie de pasos comunes que conviene respetar para reducir riesgos.

• 1. Análisis previo del caso: recopilación de información, revisión de antecedentes y valoración de la causa.
• 2. Elección del tipo de despido: disciplinario, objetivo o colectivo, según la naturaleza de los hechos y la estrategia.
• 3. Preparación de la documentación: pruebas, informes, comunicaciones internas y borradores de carta de despido.
• 4. Redacción de la carta de despido: descripción detallada de los hechos o causas, fechas, referencias a pruebas y efectos de la extinción.
• 5. Cálculo de indemnización y finiquito: determinación del salario regulador y de las cantidades a abonar.
• 6. Organización de la entrega: cita con el trabajador, presencia de testigos o representantes, preparación de documentos para firma.
• 7. Comunicación del despido: entrega personal de la carta, explicación breve y respetuosa, firma de recepción o constancia alternativa.
• 8. Gestión posterior: baja en Seguridad Social, comunicación al SEPE, archivo del expediente y seguimiento de posibles reclamaciones.

Errores habituales y cómo evitarlos

Muchos despidos acaban siendo declarados improcedentes o nulos no por falta de causa, sino por errores formales o de gestión. La función de la asesoría jurídica práctica es precisamente detectar y corregir estos fallos antes de que se materialicen, reduciendo la exposición de la empresa y mejorando la posición del trabajador a la hora de reclamar sus derechos.

• Cartas de despido genéricas: descripciones vagas de la causa, sin fechas ni hechos concretos.
• Falta de pruebas: inexistencia de documentación que respalde las alegaciones de la empresa.
• Errores en el cálculo de indemnización: exclusión de conceptos salariales o aplicación incorrecta de días por año.
• Incumplimiento de plazos: preavisos mal calculados o prescripción de faltas disciplinarias.
• Vulneración de derechos fundamentales: despidos que encubren discriminaciones o represalias.
• Descoordinación interna: mensajes contradictorios entre recursos humanos, mandos intermedios y dirección.

Negociación y acuerdos extrajudiciales

No todos los despidos deben terminar en los tribunales. La negociación y los acuerdos extrajudiciales son una herramienta clave de la asesoría jurídica práctica, tanto para empresas como para trabajadores. Permiten reducir la incertidumbre, acortar plazos y alcanzar soluciones económicamente asumibles y emocionalmente más llevaderas para ambas partes.

• Análisis de la posición de fuerza: valoración de la solidez de la causa y de la prueba disponible.
• Definición de objetivos: cuantía económica mínima o máxima aceptable, plazos de pago, cláusulas adicionales.
• Uso de la conciliación administrativa: acto previo obligatorio en la mayoría de los casos, donde puede alcanzarse un acuerdo con eficacia de cosa juzgada.
• Redacción de acuerdos: claridad en las cantidades, conceptos, renuncias y efectos fiscales.
• Gestión de la confidencialidad: cláusulas para proteger la imagen de la empresa y la privacidad del trabajador.

Impugnación del despido y defensa jurídica

Cuando no se alcanza un acuerdo o el trabajador considera que el despido es injusto, la vía de la impugnación judicial se convierte en el escenario central. La asesoría jurídica, en este contexto, se orienta a preparar la demanda o la contestación, estructurar la prueba y diseñar la estrategia procesal más adecuada.

• Plazos de impugnación: el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
• Demanda y conciliación previa: presentación de papeleta de conciliación y, en su caso, demanda ante el juzgado de lo social.
• Preparación de la vista: selección de testigos, organización de documentos, elaboración de interrogatorios.
• Estrategia probatoria: acreditación de la causa alegada, de la proporcionalidad de la sanción y del respeto a los derechos fundamentales.
• Valoración de acuerdos en sede judicial: posibilidad de transacción en el acto de juicio, ajustando la estrategia a la evolución del procedimiento.

Buenas prácticas de comunicación en el despido

Más allá de la legalidad, la forma en que se comunica un despido influye decisivamente en la percepción de justicia, en el clima laboral y en la probabilidad de conflicto. La asesoría jurídica práctica también debe contemplar pautas de comunicación que ayuden a gestionar el momento con respeto, claridad y profesionalidad.

• Elección del momento y lugar: reunión privada, sin interrupciones, en un entorno adecuado.
• Presencia de las personas adecuadas: responsable directo, recursos humanos y, si procede, representación de los trabajadores.
• Mensaje claro y coherente: explicación breve de la decisión, alineada con el contenido de la carta de despido.
• Escucha activa: permitir que el trabajador exprese sus dudas y emociones, dentro de un marco de respeto.
• Entrega ordenada de documentación: carta de despido, liquidación, certificados y cualquier otro documento relevante.
• Cuidado del equipo restante: comunicación interna posterior que evite rumores y transmita seguridad.

Preguntas frecuentes

A continuación se recogen algunas de las dudas más habituales que surgen al tramitar un despido y que suelen abordarse en el marco de una asesoría jurídica práctica. Las respuestas son de carácter general y pueden variar según el caso concreto, el convenio aplicable y la interpretación de los tribunales.